Enquête interne : l’employeur peut-il s’en servir pour justifier un licenciement ?

Une enquête interne intervient le plus souvent en cas de suspicion de harcèlement, de discrimination ou de comportements déplacés. Elle vise à permettre d'appréhender la réalité des faits et leur ampleur.L’employeur est obligé d’en déclencher une et de la mener conjointement le CSE quand le droit d’alerte est déclenché. Sinon elle n’est pas forcément obligatoire mais néanmoins recommandée ne serait-ce qu’au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur (voir notre article Harcèlement moral : une enquête interne pas toujours nécessaire !).

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La Cour de cassation a déjà jugé que le rapport de l'enquête interne peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437)

Toutefois les juges vont regarder précisément son contenu et sa valeur probante. Dans une affaire récente, le manque d’attestation signée par les salariés auditionnés a ainsi pesé lourd dans la balance..

En l’espèce, le directeur et président d’une filiale est licencié. Un élu avait déclenché son droit d’alerte en raison de dérives comportementales et managériales. Après une enquête interne, l’employeur décide de licencier le président-directeur au vu des conclusions de l’enquête qui révèle un climat social délétère, des comportements colériques à caractère humiliant ou encore des plaisanteries de mauvais goût de sa part.

Mais les juges considèrent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi ?

Car l’enquête interne n’était pas assez probante. En effet, les conclusions de l'enquête interne réalisée par l'employeur avaient été dressées sur la base des comptes rendus d'entretien qui y étaient annexés mais :

• aucun de ces comptes rendus d'entretien n'était signé par le salarié auditionné ;
• et aucune attestation émanant des salariés auditionnés n'était produite de sorte qu'aucun de ces salariés n'avait officiellement endossé la responsabilité des propos qui lui étaient attribués.

D’autre part, les courriels joints à celui de l’élu ayant donné l'alerte ne permettaient pas de s'assurer de l'identité des personnes qui les avaient écrits.

A l’inverse, le président-directeur licencié versait de son côté une attestation d’une salariée qui expliquait que le rachat de la société avait été très mal vécu par un groupe de salariés, l'objectif de ces derniers étant d'instaurer un mauvais climat social et de « faire sauter » le nouveau président.

Conclusion : une enquête interne, pour avoir une vraie valeur doit s’appuyer sur des éléments précis. Il est possible d’anonymiser des témoignages mais il est alors important de les corroborer par d’autres éléments.

En tant qu’élu CSE, vous avez un vrai rôle à jouer lorsqu’une enquête interne s’ouvre. Que ce soit pour participer à l’enquête ou assister une personne auditionnée. Le Défenseur des droits a récemment élaboré un guide dans lequel il donne des exemples de la façon dont le CSE peut être impliqué (voir notre article Enquête interne en cas de discrimination ou harcèlement : 8 recommandations qui intéressent directement les élus CSE).