Grand déplacement : l’élu CSE doit-il donner son accord ?

Aucun salarié ne peut se voir imposer une modification de son contrat de travail sans son accord (rémunération, durée du travail, qualification…)

En tant qu’élu, vous bénéficiez d’une protection encore plus importante puisque votre employeur ne peut pas non plus vous imposer un changement des conditions de travail comme les horaires par exemple.

Cette protection vous permet en principe de ne pas changer de lieu de travail sans votre accord. Toutefois il y a des limites. Et la Cour de cassation vient de nous en donner une à propos des grands déplacements, lorsque la nature même du poste en exige et que c’est bien prévu au contrat de travail.

Dans cette affaire un représentant du personnel, chef d'équipe, est informé qu’il va partir en grand déplacement 6 semaines. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail estimant que son accord aurait dû être accueilli.

Selon son contrat de travail il est précisé que ce salarié “ pouvait être muté en France dans l'un des établissements de la société et que, compte tenu de l'éloignement ou de l'organisation des chantiers de l'entreprise, il acceptait de partir en déplacement en contrepartie d'une indemnité de grand déplacement journalière”.

Les grands déplacements jusqu'alors effectués par le salarié ont été occasionnels et brefs.

Celui de 6 semaines était justifié par une baisse d'activité non contestée et il n’était pas établi que de grands déplacements prolongés avaient vocation à devenir habituels.

Les juges relèvent également :

• que l’employeur avait prévenu près d’un mois à l’avance et que le salarié ne pouvait donc se prévaloir d'un départ précipité et d'un manque d'information de l'employeur sur le déroulement de cette mission ;
• qu’il n'était pas le seul salarié de l'agence à être affecté en grand déplacement, et ne démontrait pas en quoi un tel déplacement temporaire aurait entravé son mandat de représentant des salariés ou porté une atteinte excessive à ses impératifs personnels.

Conclusion : ce déplacement provisoire, fût-ce en dehors de son secteur d'activité, demeurait exceptionnel et ne s'analysait pas en un changement de ses conditions de travail.  L’accord du salarié en sa qualité de salarié protégé n'était donc pas nécessaire et la prise d'acte injustifiée…