Harcèlement moral : l’ensemble des faits doivent être examinés

Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, il dispose d’un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes. Il faut savoir que le salarié n’a pas à prouver tout seul le harcèlement. Il doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. C’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs. Puis aux juges de trancher sachant qu’ils doivent examiner tous les faits invoqués par le salarié. 

Bon à savoir :  voici quelques exemples d’éléments que le salarié peut invoquer : échanges de mails ou SMS, courriers, comptes-rendus de réunion ou d’un entretien d'évaluation, certificats médicaux, témoignages ou attestations, absence de réactivité de l’employeur suite à un signalement…

Les juges ne peuvent pas laisser un élément de côté, ils doivent tous être regarder car un ensemble de faits peut constituer un harcèlement. La Cour de cassation a rappelé cette règle dans une affaire du 5 février 2025. La cour d’appel avait procédé à une appréciation séparée de chacun des éléments qu'elle avait considéré comme matériellement établis, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments, dont des éléments médicaux, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement.

En avril 2024, la Cour de cassation a tapé sur les doigts d’une cour d’appel qui avait oublié d'examiner un élément: le fait d'avoir fixé au salarié un rendez-vous dans le hall d'un hôtel durant son arrêt maladie (voir notre article dédié).

Elle l’avait de nouveau fait en mai 2024.

Dans cette affaire, la cour d'appel avec écarté le harcèlement moral car la salariée exprimait des sentiments de stress, de surcharge au travail, de déficit de communication ou de manque de reconnaissance sans que puisse être relevées des décisions ou attitudes particulières de l'employeur ou de ses collaborateurs pouvant être directement à l'origine du trouble.

Mais la cour d’appel n’a pas tout regardé… Ici la salariée faisait valoir :

• qu'elle n'avait bénéficié d'aucun suivi médical périodique par la médecine du travail avant sa tentative de suicide ;
• que cet accident du travail avait été tardivement déclaré par l'employeur ;
• que l'employeur lui avait fixé, pendant une période d'arrêt de travail, un entretien professionnel ;
• que, par courriel dont il avait adressé copie à l'ensemble du personnel, il lui avait demandé de formuler des excuses publiques ;
• et enfin qu'il lui avait adressé un rappel à l'ordre en rétorsion de sa tentative de suicide sur le lieu de travail,

Il fallait examiner si l’ensemble de ces faits ne constituait pas un harcèlement moral…

Le 11 septembre dernier, elle nous a donné un nouvel exemple. Encore une fois la cour d’appel n’avait pas examiné l'ensemble des faits invoqués par la salariée, notamment les humiliations, l'isolement, les pressions se traduisant par des reproches et des sanctions injustifiés et les dénigrements par des propos désobligeants. Elle n’avait pas non plus pris en considération les pièces médicales qu'elle produisait.

Enfin signalons une autre affaire du 5 février 2025. Ici la salariée ne démontrait ni que son employeur ne lui aurait « plus adressé la parole », ni avoir été exclue d'une réunion ou encore que la prime de fin d'année versée à quatre salariés sur huit de l'entreprise, en l'absence de toute obligation, avait le caractère de libéralité. Mais la cour d’appel avait oublié d’examiner d’autres éléments présentés par la salariée : notamment le fait que l'employeur ne l'ait plus fait travailler que des demi-journées à compter de son retour de congé pour maladie, en la prévenant au jour le jour de ses horaires.

Idem avec une décision du 5 mars 2025 : il faut toujours regarder les faits dans leur ensemble.