Un salarié quitte l’entreprise sans avoir pu prendre tous ces congés ni avoir été payé pour les jours non pris. Pourtant l’employeur estime avoir payé tous les congés. Qui doit prouver quoi en cas de litige ?
S’il reste des congés payés lors du départ de l’entreprise, le salarié doit toucher une indemnité compensatrice. Cela vaut quel que soit le contrat (CDI comme CDD) ou le motif de la rupture (démission, licenciement pour faute, rupture conventionnelle…).
Normalement le solde de tout compte indique le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité compensatrice de congés payés suit en principe les mêmes règles de calcul que l'indemnité de congés payés (méthode du 1/10e ou du maintien de salaire).
Ce n'est pas au salarié de prouver qu’il n’a pas été payé de jours de congés payés non pris mais à l’employeur de produire des éléments prouvant le paiement.
Dans une affaire récente, la cour d’appel avait rejeté la demande d’une salariée estimant qu’elle n'apportait aucun élément permettant de démontrer que la société ne lui aurait pas réglé l'ensemble de ses congés payés ou encore qu'elle-même n'aurait pas pris, au moment de la rupture de son contrat de travail, l'intégralité des congés auxquels elle pouvait prétendre. Mais c’est inverser la charge de la preuve. C’est à l’employeur de prouver qu’il a rempli ses obligations.
De façon générale, c’est toujours à l’employeur de prouver le paiement. Voici quelques exemples :
Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour demander en justice le paiement de la somme due au titre des congés payés. S’il a subi un préjudice, il peut aussi réclamer des dommages et intérêts (voir notre article Salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés en raison de l’employeur : pas de préjudice automatique).
A lire également : Indemnité de congés payés 2025 : rappels et actualités à connaître
Des questions sur les congés payés ? L’équipe Qiiro est à votre disposition.
