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Les salariés qui trouvent un nouveau job veulent en général recevoir une promesse d’embauche (d’autant plus s’ils vont démissionner de leur poste actuel). Mais attention, pour que le nouvel employeur soit pleinement engagé, il faut déjà regarder s’il a fait une offre de contrat ou une promesse unilatérale d’embauche. Une fois l’une ou l’autre acceptée, le contrat est formé et ne peut être rompu d’un commun accord que par le biais de la rupture conventionnelle.
Aujourd'hui, la Cour de cassation distingue offre de contrat et promesse unilatérale d’embauche.
L’offre de contrat a moins de valeur qu’une promesse unilatérale d’embauche. C’est une simple proposition que l’employeur peut retirer :
Mais si l’employeur retire son offre avant l’expiration du délai fixé pour accepter ou d’un délai raisonnable, le salarié peut néanmoins réclamer des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-22.188).
La promesse unilatérale de contrat constitue elle une vraie promesse de contrat : l’employeur donne au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail.
Si le candidat l'accepte, le contrat est formé. Même si l’employeur se rétracte pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, cela n'empêche pas la formation du contrat de travail. L’employeur doit donc respecter la procédure de licenciement classique sinon c’est un licenciement injustifié.
Pour qu’une offre de contrat ou une promesse unilatérale d’embauche soit constituée, il faut un écrit qui précise notamment l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Pour bien faire la différence entre les 2, le candidat peut demander à ce qu’il soit écrit expressément “promesse unilatérale de contrat” ou “droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail”.
La proposition ne vaut pas contrat de travail si les pourparlers sont encore en cours a jugé la Cour de cassation dans une affaire où les discussions sur la détermination de la part variable de la rémunération s'étaient poursuivies (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-22.454).
Si le salarié accepte l’offre de contrat ou la promesse unilatérale d’embauche dans le délai imparti, le contrat est formé.
Cette acceptation peut être tacite et résulter d'un commencement d'exécution. Attention, une fois formé, le contrat de travail à durée indéterminée ne peut être rompu d'un commun accord par les parties que par le biais de la rupture conventionnelle vient de rappeler la Cour de cassation.
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