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Le Ramadan 2025 démarre cette semaine. Les salariés qui le suivent vont devoir combiner leur travail et le jeûne. Voici quelques questions essentielles concernant leurs droits et obligations pendant cette période.
Il n’existe aucune obligation d’information de l’employeur sur le fait de pratiquer le Ramadan, cela relevant de la vie privée du salarié. Toutefois, il paraît compliqué dans certaines situations de ne rien dire (notamment pour des postes à risque) et c’est aussi se priver de possibles aménagements de travail qui seraient favorables au salarié.
Un aménagement des horaires de travail le temps du Ramadan (par exemple pour commencer plus tôt le matin et finir moins tard ou pour réduire la pause déjeuner) est possible mais il faut obtenir l’accord de l’employeur.
L'employeur est tenu de respecter les convictions religieuses du salarié, mais celles-ci, sauf clause expresse, n'entrent pas dans le cadre du contrat de travail (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738). Le salarié ne peut donc pas imposer de modification à son employeur.
Sur le sujet des repas il faut distinguer présence et consommation. Le ministère du Travail considère que lorsque ce repas d'affaires fait partie du travail pour lequel le salarié a été embauché, sa présence peut être exigée. En revanche, le salarié ne peut être contraint de consommer le repas.
Précisions déjà que le salarié n’est pas tenu de justifier le motif religieux de sa demande de CP.
En matière de congés payés, le salarié ne peut poser des jours que si l’employeur les valide. Or ce dernier peut refuser des congés en fonction des nécessités de service. En aucun cas en revanche, le refus peut être fondé sur le motif religieux sinon il y a discriminaton.
Lorsque plusieurs salariés font une demande de congé, la priorité se fait, non pas en raison du motif religieux, mais des critères d’ordre habituellement applicables dans l'entreprise. Attention, le salarié qui s'absenterait sans autorisation commet une faute.
Le CSE doit être consulté lorsque l’employeur établit les critères d’ordre de départ en congé (ce qu’il fait librement quand il n’y a pas d’accord d’entreprise ou de dispositions dans la convention collective).
Sachant que l'employeur doit au moins tenir compte :
L’employeur ne peut jamais contraindre un salarié à arrêter le jeûne ni le sanctionner pour cela (liberté de religion). S’il estime que la situation est dangereuse au vu des tâches occupées, il peut par contre modifier les tâches habituelles du salarié.
Le ministère du Travail considère que si un salarié n'est pas en capacité d'exécuter son travail dans les conditions de sécurité requises, l’employeur peut aller jusqu’à le retirer de son poste de travail. Et que pendant la période non travaillée, il n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié.
Dans tous les cas, les questions relatives à l'état de santé du salarié doivent être vues avec le médecin du travail. Le CSE ou la commission SSCT peuvent aussi avoir un rôle à jouer.
Le salarié a une obligation de sécurité. Il doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L 4122-1). Sur ce sujet vous pouvez lire notre article : Salarié qui ne respecte pas son obligation de sécurité : une faute moindre si l’employeur ne l’a pas sensibilisé…
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