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Vous n’avez pas à être consulté lors de la recherche de reclassement pour un salarié licencié pour motif économique. Mais ce n’est pas pour autant que vous ne pouvez pas intervenir… Voici quelques points clés à identifier à l’occasion de décisions récentes de la Cour de cassation dont la dernière date du 23 octobre 2024.
Vous avez peut-être déjà entendu que le CSE doit être consulté avant que le salarié se voit proposer un poste de reclassement. Mais cela ne vaut que pour le reclassement d’un salarié inapte.
Les règles sont complètement différentes en matière de licenciement économique et l’employeur n’a pas à vous consulter lorsqu’il recherche un reclassement pour un salarié.
De façon générale votre rôle est assez limité en cas de licenciement économique individuel. Votre consultation peut néanmoins s’imposer sur le licenciement lui-même s’il est dû à une réorganisation de l'entreprise (dès lors qu’on entre dans le cadre de l’article L. 2312-8). Comme pour tout licenciement, votre consultation peut aussi s’imposer si le licenciement concerne un représentant du personnel.
Ce n'est pas parce que vous n’êtes pas consulté que vous n’avez aucun rôle à jouer.
Vous pouvez accompagner le salarié tout au long du processus. Déjà, il est important de lui expliquer en quoi consiste l’obligation de reclassement, de façon à s’assurer que l’employeur la remplisse bien. Car si ce n’est pas le cas, cela rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié doit en effet se voir proposer des offres écrites et précises. Sur tous les postes de même catégorie (ou moindre avec son accord), y compris dans les entreprises du même groupe en France.
A noter : ces offres écrites précisent :
A défaut de l'une de ces mentions, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-19.629).
Même lorsqu’un plan de sauvegarde de l'emploi est établi, les salariés doivent se voir proposer des offres de reclassement (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-16.579).
Alertez aussi le salarié sur le fait que si le poste de reclassement l'intéresse, il doit se positionner par écrit et dans le délai requis (on doit disposer d’un délai d’au moins 15 jours sauf exception). Sinon il est réputé avoir refusé. Le salarié qui accepte l’offre de reclassement n’est pas assuré à coup sûr d’avoir le poste. En effet, l’employeur peut adresser la même offre à plusieurs salariés licenciés pour motif économique. Mais il doit indiquer les critères de départage entre salariés.
Bon à savoir : la Cour de cassation a jugé qu’un formulaire de reclassement comportant la liste des postes disponibles, ainsi que la proposition de deux postes disponibles par mail, accompagnés des fiches de poste, suffit à remplir l’obligation d’une proposition de reclassement précise et personnalisée. Elle a aussi précisé qu’il n’y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement , dans l'entreprise, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient.
Pensez aussi à alerter le salarié sur le fait que même s’il n’est pas reclassé et qu’ensuite il est licencié pour motif économique, il pourra se voir proposer de nouveaux postes qui deviennent disponibles dans l’entreprise. Il existe en effet une priorité de réembauche dont l’employeur doit lui parler dans la lettre de licenciement. Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Vous devrez alors être vigilant à ce que l’employeur propose bien au salarié les postes concernés malgré son départ…
Des questions sur votre rôle en tant qu’élu ? L’équipe Qiiro est à votre disposition.
