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Chaque CSE d’au moins 50 salariés doit établir un règlement intérieur pour déterminer les modalités de fonctionnement du CSE. Si son contenu est assez libre, certaines clauses ne peuvent toutefois pas figurer dans le règlement intérieur. L’employeur peut d’ailleurs demander l'annulation ou la suspension des clauses illégales. Illustration avec une décision de juin 2024.
L’employeur peut obtenir l’annulation d’une clause du règlement intérieur devant le tribunal judiciaire si elle est illicite.
Plus précisément il peut agir dès lors :
Par contre une clause qui n’est pas contraire à la loi ou ne crée pas de droits supplémentaires sans l’accord de l’employeur ne peut pas être annulée par les juges.
Dans l’affaire que nous allons évoquer, la cour d’appel a également reconnu que l’employeur pouvait agir en référé pour obtenir la suspension de l'application de certaines dispositions du règlement intérieur au motif d'un trouble manifestement illicite.
Illustration : En novembre 2022, un CSE d’établissement adopte un règlement intérieur. Ce n’est qu’en juillet 2023 que l’employeur décide de saisir le tribunal judiciaire en référé. Le CSEE considère que l'action de la société a pour but de paralyser son fonctionnement puisque l’employeur n’a engagé aucune instance au fond en vue de l'annulation de clauses du règlement intérieur. Mais la cour d’appel considère que le CSEE ne peut pas, par le biais du règlement intérieur, imposer à l'employeur des obligations supra-légales, lesquelles sont de nature à créer effectivement un trouble actuel puisqu'elles sont d'application immédiate . Il n'est pas obligatoire pour la société de saisir en parallèle le tribunal judiciaire au fond aux fins d'annulation de ces clauses.
Dans cette affaire, il y avait de nombreuses clauses qui ont été jugées illégales.
La clause visait à permettre à n'importe quel élu de remplacer le secrétaire : il appartient aux membres du CSEE de décider de la dérogation nécessaire pour que le secrétaire adjoint puisse officier ou qu'un secrétaire de séance soit désigné, afin de débloquer la situation ou de reporter la réunion.
Cette clause a été considérée comme contraire à l'article L. 2314-37 du Code du travail qui définit, en cas de cessation de fonctions ou d'absence momentanée du titulaire, les critères de suppléance. Cet article impose en effet le strict respect des collèges.
La clause prévoyait ceci : sauf si les représentants du personnel chargés de l'inspection ne le souhaitent pas, l'inspection a lieu de façon contradictoire en présence du président ou de l'un de ses représentants .
Or le Code du travail (art. L. 2312-13) n'impose pas à l'employeur d'assister aux inspections.
Ici la rédaction de cette clause ne laisse pas le choix à l'employeur d'être présent ou non puisqu'il doit être présent sauf si les représentants du personnel s'y opposent. Elle ne crée donc pas seulement un droit mais aussi une obligation non prévue par la loi ce qui la rend illicite
Le règlement intérieur mentionne que pour l'exercice de son mandat, chaque élu titulaire du comité social et économique dispose de 16 heures de délégation par mois.
Or ici les heures de délégation n’étaient que de 10 heures et non de 16. Le comité social et économique d'établissement se référait à l'effectif de l’entreprise tout entière pour calculer son crédit mais l'effectif de référence était celui de l'établissement.
Une clause prévoit que les frais et dépenses de déplacement réellement exposés par les membres du CSE et occasionnés par leur participation aux réunions plénières du comité sont remboursés par l'entreprise selon les règles et procédures applicables au remboursement des frais professionnels.
Or les juges considèrent que l'employeur n'a pas à assumer les frais de déplacement et restauration du membre du CSE pour assister aux réunions se tenant sur son lieu de travail, ce qui reviendrait à rembourser les repas pris sur le lieu de travail et les trajets domicile-travail. Sauf si un accord collectif l'a prévu ce qui n'est plus le cas ici.
Sans secrétaire la réunion ne peut avoir lieu.
Le tribunal judiciaire a suspendu cette clause au motif que le Code du travail ne prévoit pas une telle disposition.
Une clause prévoit qu’il peut être décidé en séance de rallonger le délai de 15 jours afin de faciliter le passage de main entre le secrétaire et le suppléant.
Le rallongement de ce délai par le comité social et économique d'établissement est manifestement illicite, et de plus il impose à l'employeur d'examiner le procès-verbal sans délai en vue de la réunion suivante.
Une clause a en revanche été jugée licite malgré les protestations de l’employeur. Elle concerne l'envoi simultané de la convocation et de l'ordre du jour au moins 3 jours avant la réunion. Or aucun texte ne réglemente les modalités et délais d'envoi de la convocation à la réunion.
Pour l'entreprise, exiger un envoi simultané 3 jours avant revient soit à rédiger l'ordre du jour très en amont alors que cet ordre du jour doit être flexible, soit à attendre le dernier moment, 3 jours avant la réunion, pour convoquer, ce qui pose un problème organisationnel.
Toutefois, les juges ont considéré qu’il n’y a là aucune obligation supra-légale en termes de délai. Rien n'empêche l'employeur de fixer la date de la réunion très en amont et d'attendre 3 jours avant la réunion pour adresser la convocation et l'ordre du jour.
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