Santé-sécurité : 5 décisions à connaître en 2024

La Cour de cassation a répondu à une question que se sont posés bien des salariés pendant la crise sanitaire : l’usage du droit de retrait était-il légitime ?

Et la réponse est positive, si le salarié avait un motif légitime de se croire en danger ; peu importe que l’employeur ait bien mis en oeuvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales.

Plus de détails sur cette affaire avec notre article dédié.

Lorsque l’employeur estime que les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, il peut décider d’opérer une retenue sur salaire sans passer par le juge.

Ce n’est que si le salarié conteste la retenue sur salaire  que les juges regarderont la légitimité du droit de retrait.

Voir notre article : Droit de retrait : une retenue sur salaire est-elle possible en l’absence de décision judiciaire ?

Vous connaissez certainement l'obligation de sécurité de l’employeur mais peut-être moins celle du salarié. Il incombe en effet à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L 4122-1).

A défaut, une sanction disciplinaire peut se justifier. Mais si l’employeur n’a pas donné de consigne ni sensibilisé les salariés, cela aura forcément un impact sur la gravité de la faute commise. Illustration avec cette affaire.

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Lorsqu'un salarié déclaré inapte n’est ni reclassé, ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois après un examen médical de reprise, il a le droit à son salaire bien qu’il ne puisse pas venir travailler. En cas d’impayé, il a 3 ans pour décider d’agir en justice. Sachant que la Cour de cassation a précisé que le délai de prescription de 3 ans court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il bénéficie d’une protection contre le licenciement. Le licenciement intervenu en dépit de la protection AT-MP est nul.

Bon à savoir : le contrat peut néanmoins être rompu par l’employeur dans 2 cas :

1. Le salarié a commis une faute grave
2. L’employeur justifie d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.

Toutefois, pour que cette protection s’applique, la Cour de cassation a rappelé qu’il faut que l'employeur ait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou l’accident au moment du licenciement.