.svg)
Plusieurs décisions concernant la santé-sécurité en 2024 méritent d’être signalées aux salariés. Elles concernent le droit de retrait, l’obligation de sécurité du salarié, le reclassement d’un salarié inapte, le harcèlement ou encore la protection accordée en cas d’accident du travail.
La Cour de cassation a répondu à une question que se sont posés bien des salariés pendant la crise sanitaire : l’usage du droit de retrait était-il légitime ?
Et la réponse est positive, si le salarié avait un motif légitime de se croire en danger ; peu importe que l’employeur ait bien mis en oeuvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales.
Plus de détails sur cette affaire avec notre article dédié.
Difficile de généraliser toutefois puisque s’agissant du droit de retrait, les juges vont trancher au cas par cas. Ici on était au tout début de la pandémie.
Lorsque l’employeur estime que les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, il peut décider d’opérer une retenue sur salaire sans passer par le juge.
Ce n’est que si le salarié conteste la retenue sur salaire que les juges regarderont la légitimité du droit de retrait.
Voir notre article : Droit de retrait : une retenue sur salaire est-elle possible en l’absence de décision judiciaire ?
Vous connaissez certainement l'obligation de sécurité de l’employeur mais peut-être moins celle du salarié. Il incombe en effet à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L 4122-1).
A défaut, une sanction disciplinaire peut se justifier. Mais si l’employeur n’a pas donné de consigne ni sensibilisé les salariés, cela aura forcément un impact sur la gravité de la faute commise. Illustration avec cette affaire.
Lorsqu'un salarié déclaré inapte n’est ni reclassé, ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois après un examen médical de reprise, il a le droit à son salaire bien qu’il ne puisse pas venir travailler. En cas d’impayé, il a 3 ans pour décider d’agir en justice. Sachant que la Cour de cassation a précisé que le délai de prescription de 3 ans court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Sur le reclassement deux autres décisions méritent d’être signalées :
Lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il bénéficie d’une protection contre le licenciement. Le licenciement intervenu en dépit de la protection AT-MP est nul.
Bon à savoir : le contrat peut néanmoins être rompu par l’employeur dans 2 cas :
Toutefois, pour que cette protection s’applique, la Cour de cassation a rappelé qu’il faut que l'employeur ait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou l’accident au moment du licenciement.
Des questions liées à la santé-sécurité au travail ? Envie de vous former sur ce sujet en tant qu’élus ? Qiiro est à votre disposition.
Il faut une répétition des faits pour caractériser du harcèlement moral.
Mais la répétition exigée n’implique pas que les agissements soient de nature différente. Un agissement de même nature qui se répète constitue du harcèlement moral.
Une décision de justice a été rendue sur le cas du salarié qui se blesse en déneigeant la voiture avant d’aller travailler. l’accident de trajet a été reconnu car le salarié victime avait quitté sa résidence et les dépendances de celles-ci lors de la survenance de l’accident. L’heure de l’accident était également compatible avec l’heure de son départ au travail.
L’employeur qui fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail, même pour des tâches ponctuelles, manque à son obligation de sécurité. La Cour de cassation a considéré que le salarié a droit à réparation sans qu’il y ait besoin de démontrer un préjudice.
Un salarié peut s’appuyer sur le Défenseur des droits quand il est victime de harcèlement ou de discrimination. Un exemple de décision rendue par le Défenseur des droits a été donné s’agissant d’un cas de harcèlement sexuel.
Les témoignages de salariés sont particulièrement intéressants pour prouver la nécessité d’une expertise pour risque grave. Mais la crainte de représailles peut être un frein.
Sachez que la Cour de cassation a accepté de prendre en considération des témoignages anonymisés, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.
