Surveillance des salariés en télétravail : ce qui est autorisé ou non

Comme pour un travail sur site, l’employeur peut contrôler l’exécution des tâches confiées à un salarié en télétravail. Le salarié doit en effet remplir ses missions, être joignable aux heures de travail. L’employeur peut par exemple lui demander des comptes sur son travail comme un compte-rendu d’activité, il peut contrôler la réalisation d’objectifs, ou encore fixer des réunions auxquelles le salarié en télétravail doit être présent en visioconférence.

L’employeur peut aussi mettre en oeuvre un dispositif de contrôle mais seulement sous plusieurs conditions :

1. que le dispositif mis en œuvre soit strictement proportionné à l’objectif poursuivi et ne porte pas atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée ;
2. que l’ensemble des salariés soient informés, avant toute mise en oeuvre, qu’il existe un dispositif de contrôle de leur activité ;
3. qu’en tant que CSE, vous ayez été informé et consulté.

Important : avant de mettre en oeuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés, l’information-consultation du CSE s’impose (C. trav., art. L. 2312-38). Il est de votre rôle de vous renseigner sur les raisons de la mise en place de ce dispositif et de la façon dont il va être utilisé et permettre un contrôle des salariés. N'hésitez pas à poser toutes les questions nécessaires avant de rendre votre avis. Cela vaut donc pour tout système de vidéosurveillance, de la géolocalisation, ou encore un système d’écoutes. 

Les traitements de surveillance de l’activité des salariés doivent aussi être portés au registre des traitements pour répondre au RGPD et une analyse d’impact peut s’avérer nécessaire.

Une surveillance constante est en principe interdite. Tout simplement car ce n'est pas proportionné à l’objectif poursuivi.

La CNIL nous donne des exemples de surveillance permanente interdite :

• la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (tels qu’une webcam) ou audio. On ne peut pas demander à un salarié d’être en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran.
• le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui enregistrent l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur)
• l’obligation d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.

Si la surveillance des salariés en télétravail est excessive, ils ont la possibilité de se tourner vers la CNIL. Elle peut ainsi faire un contrôle suite à une plainte et demander un changement de pratique et/ou infliger une amende.

La CNIL a d’ailleurs publié une sanction qu’elle a récemment infligée pour surveillance excessive et qui s’est élevée à 40 000 euros afin d’informer toute personne soumise à des dispositifs de surveillance excessive.

Ici la société en cause avait paramétré le logiciel de décompte des horaires de travail de manière à pouvoir mesurer nominativement les temps qu’elle considérait comme des temps « d’inactivité » des salariés. Le logiciel détectait automatiquement, tout au long de la journée, si le salarié n’effectuait aucune frappe sur le clavier ou mouvement de souris sur une durée paramétrée de 3 à 15 minutes. Il fallait ensuite rattraper ou justifier sous peine d’une retenue sur salaire. Il s’agit d’une atteinte disproportionnée

Le logiciel permettait en outre, sur la base d’une liste identifiée par la société, de déterminer le temps passé sur des sites web jugés non productifs durant le temps de travail.

En outre, le logiciel effectuait des captures régulières des écrans (« screencast ») des ordinateurs des salariés (entre 3 et 15 minutes). 

Cela porte une atteinte disproportionnée à la vie privée, aux intérêts et aux droits fondamentaux des salariés.