Témoignages anonymisés : l’employeur peut s’en servir dans le cadre d’un licenciement disciplinaire

Un témoignage anonymisé est rendu anonyme a posteriori afin de protéger l’auteur mais son identité est cependant connue de la partie qui produit le témoignage.

Il a donc davantage de valeur qu’un témoignage anonyme.

En effet, les juges considèrent qu’en cas de litige, il est possible de prendre en considération des témoignages anonymisés lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.

Fin 2024, ils ont ainsi appliqué cette règle à propos d’une expertise pour risque grave (voir notre article Expertise pour risque grave : des témoignages anonymisés des salariés peuvent être pris en compte).

Dans une décision du 19 mars 2025, la Cour de cassation vient à nouveau d'accepter de tenir compte de témoignages anonymisés dans le cadre cette fois d’une procédure disciplinaire.

Dans l’affaire en question, il s’agissait de deux constats établis par huissier qui consistaient en un recueil de témoignages de salariés de l'entreprise, anonymisés en raison de la crainte de leurs auteurs de représailles. La lettre de licenciement reprochait au salarié de faire régner un climat de peur au sein de l'entreprise et les témoignages évoquaient son attitude irrespectueuse voire agressive tant verbalement que physiquement envers ses collègues.

Il a alors fallu mettre en balance le principe d'égalité des armes et le droit à la preuve. On sait que pour le droit à la preuve, tout élément peut être produit si la production de l’élément en question est :

• indispensable au droit à la preuve ;
• et que l’atteinte aux droits en présence est strictement proportionnée au but poursuivi.

Or pour la Cour de cassation, la production de ces témoignages anonymisés :

• était bien indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs ;
•  et l'atteinte portée au principe d'égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi, 

Il a été relevé que :

• l'identité des témoins était connue de l'employeur et de l'huissier de justice qui avait recueilli ces témoignages pour les indications matérielles qu'il a pu lui-même vérifier ;
• la teneur avait été portée à la connaissance du salarié ;
•  et qu'il n'était pas contesté que le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Une décision intéressante à partager aux salariés qui se posent la question de témoigner ou non…