Une décision de la Cour de cassation nous rappelle l’importance, pour l’employeur, de réagir quand on porte à sa connaissance des faits de harcèlement.
Vous avez une obligation de sécurité qui vous oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de vos salariés. En matière de harcèlement, cette obligation vous oblige à prendre toutes les mesures de prévention nécessaires.
Vous devez également immédiatement réagir en présence de faits de harcèlement pour y mettre un terme et sanctionner l’auteur des faits.
En cas de suspicion de harcèlement, ou dès lors qu’un salarié vient vous faire part de comportements déplacés, ne laissez pas traîner la situation. Commencez par effectuer une enquête interne pour déterminer la réalité des faits et leur ampleur. Organisez tous les entretiens nécessaires, recueillez des témoignages…
Il ne faut également pas hésiter à prendre immédiatement des mesures provisoires pour protéger la victime.
Le recours à un expert externe peut aussi être envisagé.
il est recommandé de ne pas attendre qu’un problème survienne et de déjà réfléchir à la méthodologie d’une enquête interne sur le harcèlement. Vous pouvez y associer votre CSE, si vous en avez un, car il a un rôle majeur dans la prévention du harcèlement. N’oubliez pas non plus les référents harcèlement. Notez qu’il y a un référent harcèlement au sein de chaque CSE, et que sa désignation est aussi obligatoire, coté employeur, à partir de 250 salariés.
Dans une affaire récente, une salariée se plaint de harcèlement moral et sexuel de la part du président de l’association où elle travaille. Elle dépose une main courante et porte plainte. Elle dénonce également les faits auprès de son employeur et, près d’un an plus tard, demande la résiliation de son contrat.
La cour d’appel lui donne raison estimant notamment que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et n’avait pas mis en oeuvre de mesure de prévention du harcèlement.
L’employeur conteste estimant que les faits avaient été commis en dehors du temps et du lieu de travail sans information préalable. Il faisait aussi valoir que son pouvoir d'investigation ne pouvait pas dépasser la sphère strictement professionnelle et qu’il ne pouvait donc pas se voir reprocher de ne pas avoir mené d'enquête a fortiori lorsque les faits ont fait l'objet de diverses mesures instructions par les officiers de police judiciaire.
Mais la Cour de cassation rejoint la cour d’appel. L'employeur doit prendre toutes mesures nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Ici, l’association n'avait pas mis en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement et n'avait diligenté aucune mesure à la suite de la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement sexuel. Il y avait donc violation par l'association de son obligation de prévention du harcèlement sexuel.
Besoin d’aide pour instaurer une procédure d’enquête interne harcèlement ? L’équipe Qiiro est à votre disposition.
