Lorsque vous embauchez un salarié en CDI alors qu’il a déjà travaillé pour vous en CDD il faut en principe déduire le temps en CDD de la période d’essai. Et cela vaut pour tous les CDD, y compris s'il y a eu des interruptions.
Le fait d’avoir déjà embauché un salarié en CDD ne vous empêche pas de prévoir une période d’essai si vous l’embauchez ensuite en CDI.
Il n’y a pas de contrainte particulière si le poste est complètement différent.
Par contre si le poste en CDI est identique ou similaire à celui occupé en CDD, vous pouvez bien prévoir une période d’essai mais il faut déduire la durée du CDD effectué.
S’il y a eu plusieurs CDD, il faut tous les déduire, même s’ils ne se sont pas succédé immédiatement.
Ce qui en pratique peut aboutir au fait de ne pouvoir prévoir aucune période d’essai en cumulant les durées.
La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans une affaire récente. En l’espèce une salariée avait fait :
avant d’être embauchée en CDI le 4 septembre avec une période d'essai de 2 mois rompue au bout de 11 jours.
La cour d’appel a considéré que l’employeur était bien dans le délai pour rompre la période d’essai car seul le dernier CDD devait être imputé sur la période d’essai du CDI vu qu’il y avait discontinuité entre les contrats.
Mais il n’y avait pas eu discontinuité fonctionnelle (la salariée étant à chaque fois infirmière dans différents services de soins). Dès lors, il fallait bien déduire les 3 CDD. Ce qui aboutissait en fait à ne pouvoir prévoir aucune période d’essai…
Il est à souligner que dans cette affaire les services de soins étaient différents. Si l’employeur était parvenu à prouver que le poste était différent ou appelait des compétences différentes, la solution aurait pu être différente..
Besoin d’aide pour fixer une période d’essai ? Les experts Qiiro sont à votre disposition.
