Préavis : quand en dispenser le salarié et quelle indemnité lui verser ?

On parle de dispense de préavis lorsqu’on est dans un cas de figure où le salarié doit bien exécuter son préavis mais que vous ne le souhaitez pas. Cela exclut donc d’office une situation telle que le licenciement pour faute grave ou lourde puisqu’aucun préavis n’est due. Sachez également que dans un certain nombre de cas prévus par la loi, un salarié peut démissionner sans préavis. C’est le cas par exemple en cas de grossesse.

Il y a en pratique deux hypothèses :

1. Vous souhaitez que le salarié parte le plus vite possible (par exemple car il n’a plus aucune motivation, met une mauvaise ambiance….). Vous pouvez alors décider de le dispenser d’effectuer son préavis, ce qu'il ne peut pas refuser. Attention juste à ne pas le faire trop brutalement ce qui pourrait être considéré comme une mesure vexatoire. Vous devrez par contre le rémunérer même s’il ne travaille plus.
2. C’est le salarié qui vous demande à ne pas faire de préavis ou à l’écourter (très fréquent s’il a trouvé un nouvel emploi et démissionne). Libre à vous d’accepter ou non, en fonction des contraintes que cela pose, de la motivation du salarié. Si vous acceptez, précisez bien au salarié qu’il ne sera pas rémunéré pour cette période non travaillée. Attention à toujours vérifier les dispositions de votre convention collective néanmoins.

Si vous refusez la dispense mais que le salarié ne vient quand même plus travailler? Vous pouvez agir en justice pour lui réclamer une indemnité !

Comme nous venons de le voir, nous sommes ici dans l’hypothèse où c’est vous qui décidez de dispenser le salarié de son préavis. 

Le salarié ne doit subir aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçu s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (C. trav., art. L. 1234–5).

Autrement dit le salarié a droit en plus de son salaire :

• au bénéfice des avantages en nature (voiture, téléphone…) ;
• aux heures supplémentaires régulières ou prévues au contrat de travail ;
• au bénéfice des jours de réduction du temps de travail (RTT)  auxquels il aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis (Cass. soc.,14 octobre 2020, n° 19-20.399) ;
• à toutes les primes qui auraient été versées pendant cette période de préavis (prime d’objectif, de 13e mois, prime de vacances…). 

La Cour de cassation a rappelé cette règle a propos d’une prime qualité. Le salarié ne l’avait pas perçue et la cour d’appel avait rejeté sa demande considérant que l’employeur pouvait conditionner le versement de cette prime à du travail effectif. A tort puisqu’il ne faut aucune diminution des salaires et avantages !