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Le Défenseur des droits a établi une méthodologie pour l’enquête interne suite à des faits de harcèlement sexuel ou discrimination. Plusieurs recommandations données aux employeurs visent à impliquer davantage les élus CSE que ce soit pour participer à l’enquête, assister une personne auditionnée ou avoir accès à certaines informations clés. Une décision cadre du Défenseur des droits nous permet également de mieux comprendre quand c’est véritablement une obligation.
Le Défenseur des droits recommande aux employeurs de ne pas atteindre d’avoir un signalement pour réfléchir à la mise en place d’une enquête interne mais de fixer en amont une méthodologie. Il est important d’identifier chaque étape et de le retranscrire par écrit.
Et pour cela il est recommandé, avant de prendre une décision, d’informer les élus CSE.
Il faut différencier cellule d’écoute et dispositif de signalement.
Une cellule d’écoute peut être mise en place et composée de personnes internes ou externes à l’entreprise, n’étant pas dans l’obligation de transmettre les signalements à l’employeur.
Le dispositif de signalement permet en revanche de signaler une situation à l’employeur et entraîne donc pour l’employeur l’obligation de traiter le signalement.
Un salarié peut faire un signalement auprès des représentants du personnel pour qu’ils le transmettent à l'employeur. Vous pouvez aussi aider en amont aider la victime présumée ou le témoin à formaliser son signalement.
Si en tant qu’élu CSE vous êtes susceptible de recevoir une parole ou un témoignage sur des faits, a fortiori si vous êtes membre de la cellule d’écoute ou du dispositif de signalement, vous devez être préalablement formé.
Une enquête interne peut être ouverte :
En revanche, dans le premier cas, le Code du travail ne prévoit pas que vous soyez informé de l’ouverture de l’enquête interne.
Le Défenseur des droits considère qu’il y a lieu au moins d’en informer la personne ayant signalé les faits, la victime présumée et la personne mise en cause, sauf s’il existe un risque de pression de la part du mis en cause sur les victimes présumées et/ou les témoins.
Lorsque l’enquête interne est menée conjointement avec des représentants du personnel, le Défenseur des droits recommande de veiller à ce que vous puissiez participer aux choix méthodologiques à tous les stades de l’enquête. L’idée c’est que vous ayez un rôle actif et que vous ne soyez pas là juste en guise de caution.
Le Défenseur des droits souligne que l’employeur ne doit pas tirer profit de l’image d’impartialité donnée par l’association des représentants du personnel si vous n’avez pas pu effectivement intervenir.
Dans le cadre de l’enquête interne, vous pouvez être entendu par l’employeur. Le Défenseur des droits considère en effet qu’une audition de tiers est justifiée si elle est de nature à apporter des éclaircissements complémentaires. D’autres personnes peuvent aussi être entendues comme le médecin du travail, d’anciens collègues, ou l’inspection du travail.
Rien n’est fixé dans le Code du travail concernant la possibilité d’accompagner un salarié auditionné lors d’une enquête interne. Si un salarié souhaite votre assistance, le Défenseur des droits recommande aux employeurs de ne pas s’y opposer par principe, tant que vous conservez une posture de retrait et ne répondez pas à la place de la personne entendue.
Une fois le rapport d’enquête établi, il doit être conservé par l’employeur dans l’objectif de préserver la confidentialité des informations qu’il contient.
Le Défenseur des droits précise toutefois que le rapport d’enquête peut être communiqué aux représentants du personnel en charge des questions de santé et de sécurité à deux conditions :
La dernière recommandation essentielle à connaître concerne le fait de vous transmettre un bilan annuel des signalements ne comportant pas de données nominatives. Les référents égalité / harcèlement sexuel peuvent aussi en être destinataires.
Toutes ces recommandations visent à accompagner les entreprises dans le traitement des signalements et notamment dans le déroulement de l’enquête interne, qu’elle soit externalisée ou non. Le Défenseur des droits souligne que les recommandations énoncées doivent être respectées. Il admet toutefois que la méthodologie soit adaptée dans les petites et très petites entreprises qui ne disposent pas de moyens humains ou matériels suffisants pour les observer, à condition que l’employeur puisse en justifier.
Vous souhaitez mieux comprendre votre rôle en tant qu’élu CSE dans les enquêtes internes ? Faire appel à l’expertise de Qiiro pour vous accompagner sur ce sujet ? N’hésitez pas à nous contacter.
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