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Si je vous dis licenciement vexatoire vous connaissez ? Cela peut permettre au salarié, même si le motif du licenciement est justifié, d’obtenir des dommages et intérêts.
On parle de licenciement vexatoire lorsque l’employeur a eu un comportement fautif lors des circonstances de la rupture.
Ce n’est pas la cause du licenciement le problème, mais la façon dont l’employeur a agi. Sans commettre pour autant d’erreur de procédure, ce dernier peut en effet avoir un comportement blessant pour le salarié.
On peut parfaitement réclamer des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sans contester le motif du licenciement et même en ayant commis une faute grave (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-17.695).
A l’inverse, des indemnités pour pour licenciement vexatoire peuvent se cumuler avec des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de licenciement injustifié.
Ce qu’il faut regarder c’est la façon dont le salarié a été traité. Les cas les plus fréquents sont une atteinte à sa réputation, à son image, une humiliation.
Au fil des ans, la Cour de cassation nous a donné plusieurs exemples dans lesquels les circonstances vexatoires ont été retenues :
A l’inverse de nombreuses demandes ont aussi été rejetées par le comportement fautif de l’employeur n’était pas assez caractérisé.
La Cour de cassation nous a donné deux exemples intéressants en 2024. Dans la première affaire, l’employeur s’était placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle. Le salarié lui reprochait de n’avoir mis en œuvre aucun processus d'accompagnement et d’avoir procédé à un licenciement brutal et de façon vexatoire alors même qu’il n'avait jamais fait l'objet d'aucun recadrage durant les six années de la vie contractuelle.
Dans la seconde affaire, la salariée avait été sommée de quitter les lieux de l'entreprise après remise de la lettre de licenciement en main propre. C’est cette décision de l'employeur de la faire quitter son poste de travail sur-le-champ que la salariée estimait brutale.
Mais il fallait caractériser un comportement fautif de l’employeur, distinct du préjudice résultant du licenciement ce qui n’a pas été fait dans ces deux affaires.
Si un salarié estime avoir été victime d’une rupture brutale, il faut donc bien regarder en détail les actes commis par l’employeur. C’est les juges qui trancheront et détermineront, s’ils décident d’accorder des dommages et intérêts, à combien ils s'élèvent. Tout va dépendre des faits, du contexte et du comportement de l’employeur.
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