Période d’essai : quelle durée pour un CDI faisait suite à un CDD ?

Pour trouver la durée de sa période d’essai, la première chose que doit faire un salarié c’est de regarder son contrat de travail ou sa lettre d’engagement.

Sachant que la durée maximale de la période d’essai en CDI dépend de la qualification :

• 2 mois pour un ouvrier ou un employé ;
• 3 mois pour un technicien ou un agent de maîtrise ;
• 4 mois pour un cadre.

Pensez toujours à vérifier si votre convention collective ne prévoit pas de durée plus courte ! Sachant que suite à la loi DDADUE (n° 2023-171) il n’est aujourd’hui plus possible pour aucune branche de prévoir de durée de période d’essai plus longue.

A noter : Un renouvellement est possible avec l’accord du salarié mais il est très encadré. Il faut notamment qu’un accord de branche étendu l’autorise. 

Pour un salarié en CDD, c’est la durée du contrat qui compte puisque l’employeur peut prévoir un jour de période d’essai par semaine de travail. Sans pouvoir dépasser :

• 2 semaines si le CDD dure 6 mois maximum ;
• 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

 Lorsque le CDD n’a pas de terme précis, il doit prévoir une durée minimale de travail. C’est sur cette base que la durée de la période d’essai sera calculée.

Lorsqu’un salarié est embauché en CDI après un CDD, il faut déduire la durée de ce CDD de la période d’essai du CDI. Sauf si le poste est différent.

Et s’il y a eu plusieurs CDD il faut tous les déduire même s’ils ne se sont pas succédés immédiatement. Ce qui en pratique peut aboutir au fait que l’employeur ne puisse prévoir aucune période d’essai en cumulant les durées.

C’était le cas dans une affaire récente. En l’espèce une salariée avait fait :

• un CDD en mai (13 jours) ; 
• un CDD en juin (30 jours) ;
• un CDD en août (30 jours),

avant d’être embauché en CDI le 4 septembre avec une période d'essai de 2 mois rompue au bout de 11 jours.

La cour d’appel a considéré que l’employeur était bien dans le délai pour rompre la période d’essai car seul le dernier CDD devait être imputé sur la période d’essai du CDI vu qu’il y avait discontinuité entre les contrats.

Mais il n’y avait pas eu discontinuité fonctionnelle (la salariée étant à chaque fois infirmière dans différents services de soins). Dès lors, il fallait bien déduire les 3 CDD. Ce qui aboutissait en fait à ne pouvoir prévoir aucune période d’essai…

Il est à souligner que dans cette affaire les services de soins étaient différents. Si l’employeur était parvenu à prouver que le poste était différent ou appelait des compétences différentes, la solution aurait pu être différente..