Certains salariés bénéficient d’une prime d’assiduité. Quels sont-ils et comment savoir si vous pouvez en bénéficier ?
En matière de prime, il ne faut pas regarder du côté du Code du travail qui n’impose aucun versement mais des accords collectifs et particulièrement la convention collective.
Certaines conventions collectives imposent en effet le versement d’une prime d’assiduité comme la convention collective nationale unifiée ports et manutention.
Mais il peut aussi y avoir un accord d'entreprise qui met en place une prime d’assiduité. Son versement peut même être prévu dans le contrat de travail.
Peu importe la façon dont la prime est instituée, un salarié peut y prétendre dès lors qu’il remplit les conditions requises. Il n’y a en pas de montant minimal, tout va dépendre de ce qui a été convenu.
Même si rien ne le lui impose, l’employeur peut décider de verser une prime d’assiduité aux salariés.
Si cela se répète de façon fixe, constante et générale, un usage peut se constituer au fil du temps. Ou un engagement unilatéral si l’employeur a fait une note de service ou une annonce à ce sujet.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas arrêter de verser la prime d'assiduité du jour au lendemain mais il doit en principe :
A moins que son engagement n’ait été pris pour une durée déterminée (voir notre article dédié).
En tant que représentant du personnel, vous devez donc être vigilant à ce sujet et ouvrir des discussions avec l’employeur s’il souhaite modifier ou arrêter de verser une prime.
La prime d’assiduité vise à récompenser la présence régulière du salarié au travail. Elle peut donc être réduite et même nulle en cas d'absence.
Sachant qu’il doit être clairement précisé quelles absences sont prises en compte dans le calcul de la prime.
Concernant les absences non assimilées à du travail effectif, les mêmes règles doivent d’appliquer à toutes les absences sinon il y a discrimination. Par exemple, une absence pour grève ou une absence pour congé sabbatique doivent être traitées de la même façon. En revanche, les absences qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif (comme les congés payés ou pour événements familiaux) peuvent ne pas réduire la prime sans que cela soit discriminatoire.
Bon à savoir : parfois l’assimilation est limitée au calcul de l'ancienneté du salarié ou de ses congés payés. Dans ce cas, l’absence n’est pas assimilée à du travail effectif pour tous les droits du salarié. Par exemple, une absence pour maladie est désormais assimilée à du travail effectif pour le droit à congé (C. trav., L. 3141-5). Mais elle peut quand même être prise en compte pour déterminer l’attribution ou non d’une prime.
Dans une affaire récente, une salariée s’est vue refuser une prime d’assiduité en raison d’arrêt maladie. Elle s’estime victime de discrimination fondée sur l’état de santé.
Ici la prime était réservée aux salariés « n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence ». L'employeur faisait valoir que le refus de versement de la prime d'assiduité était applicable dans les mêmes conditions, à tous les salariés, quel que fut le motif de leur absence, hors congés payés, de sorte qu'une telle mesure n'avait ni pour objet ni pour effet d'assigner un régime particulier et discriminatoire aux salariés dont les absences étaient motivées par une cause en lien avec leur état de santé. Pour la Cour de cassation, il s'agit bien d’un argument à prendre en compte. L’affaire sera donc rejugée car la discrimination avait été reconnue.
